Cambiamento

Essere specifico su ciò che sta cambiando e perché.
Una nuova strategia è stata impostata in risposta alle condizioni di mercato? C’è una fusione in arrivo? La necessità di innovare si sta facendo stringente?

All’interno del cambiamento, cosa sarà diverso, cosa rimarrà lo stesso e cosa è ancora incerto? Dove siete in questo processo? Qual è la dimensione temporale e il livello di urgenza? Cosa succede se il cambiamento non riesce?

Inoltre, mentre definite quali funzioni o livelli o posizioni saranno interessati, descrivete la natura del cambiamento. La gente dovrà cambiare il modo di lavorare individualmente (ad esempio, un sistema informatico che implica la necessità di adottare nuove procedure) o il modo di lavorare collettivamente (per esempio in nuove squadre o incrociando realtà diverse)?

È necessario un cambiamento di mentalità – hanno bisogno di vedere se stessi, il marchio o il mercato in modo diverso?

Sia che il top management stia avviando un importante cambiamento organizzativo o che i manager lo stiano attuando all’interno della loro funzione, i responsabili del processo possono essere un ostacolo o una risorsa.

Quanto sono allineati e motivati? Quali sono le dinamiche di gruppo? Quanto sono disponibili a guidare il cambiamento? Si vedono in prima fila ad attuare il cambiamento o preferirebbero delegarlo?

Se fate parte di questa squadra, può essere più facile rispondere a queste domande che non altrimenti; in ogni caso possono essere quesiti difficili da affrontare.

Troppo spesso, i leader si concentrano sul lato misurabile e tecnico del business. Così come gestiscono il business tendono a gestire il cambiamento.

I sistemi aziendali sono strumenti indispensabili, la ma gestione “strutturale” del cambiamento è solo metà dell’equazione. Per ottenere i risultati desiderati da una nuova direzione, un nuovo approccio o una nuova iniziativa, è necessario una leadership del cambiamento e non solo una sua gestione.

La leadership è il lato umano del cambiamento. È ciò che allinea il talento e la cultura con la strategia. Si tratta di come le persone lavorano e come si sentono sul lavoro.

È consigliabile identificare in anticipo la mentalità e i comportamenti necessari per affrontare il cambiamento ed eseguire la strategia aziendale – e investire nei leader, le persone che sono in grado di navigare le fasi del cambiamento e di aiutare gli altri a farlo.

Questa è la domanda sulla cultura, e di solito emerge quando il cambiamento non sta andando bene o non si sta traducendo nei risultati attesi.

La cultura può creare o distruggere una strategia, una fusione o la trasformazione di un business.

I leader creano e sostengono la cultura attraverso il modo con cui comunicano, prendono decisioni, indicano le priorità e si relazionano con le persone e con l’organizzazione. Queste scelte esprimono chi siamo, ciò in cui crediamo, e “come facciamo le cose da queste parti.” Questi potenti norme culturali determinano quanto l’organizzazione sarà capace di far crescere le proprie capacità e di raggiunge i propri obiettivi.

La cultura organizzativa può essere rafforzata o modificata, integrata con un’altra cultura, o trasformata completamente, a seconda della distanza tra la cultura che avete e la cultura che vi serve.

I consulenti per il cambiamento possono essere di tipologie diverse. Avete bisogno di consigli tecnici sulla struttura, i sistemi e i processi che state cambiando? Avete necessità di un supporto per i managers? Oppure, state cercando di sviluppare la leadership e capacità organizzative che vi serviranno raggiungere i vostri risultati?

Preferite un approccio prescrittivo o cooperativo? Il primo richiede al consulente di fornire una diagnosi e delle raccomandazioni sulla base della sua esperienza e con meno collaborazione e input da parte del vostro team. Il secondo si concentra più sulle dinamiche delle persone e del processo, con un coinvolgimento attivo del team e dei leader in cui le soluzioni si creano insieme.

Nella maggior parte dei casi ci saranno elementi di ciascun approccio, ma se c’è un grande disallineamento tra le aspettative e l’approccio, voi e il vostro team sarete delusi e gli sforzi di cambiamento ne subiranno danno.